ربل برنی [Rebel Berenyi]، متخصص ارشد منابع انسانی با بیش از یک دهه سابقه، اوایل امسال پس از بازگشت به بازار کار با تجربه‌ای تلخ روبه‌رو شد: درخواست شغلی‌اش پیش از آنکه چشمی انسانی آن را ببیند، توسط یک سیستم هوش مصنوعی رد شد. این تجربه نمونه‌ای از روندی است که به‌سرعت در بازار کار استرالیا گسترش می‌یابد و نگرانی‌های جدی در میان کارجویان و متخصصان منابع انسانی ایجاد کرده است.
برنی به یاهو فایننس گفت که برای یک موقعیت شغلی درخواست داد که از نظر سابقه و تجربه کاملاً با آن تطابق داشت. یک شرکت بزرگ که صراحتاً از فناوری هوش مصنوعی برای بررسی رزومه و نامه‌های انگیزشی استفاده می‌کند، پیش از ظهر روز بعد یک ایمیل رد درخواست خودکار برای او ارسال کرد. در این ایمیل حتی دلیلی برای تصمیم ذکر نشده بود.
او گفت: «هیچ انسانی در این فرآیند دخیل نبود.» برنی که خود در حوزه منابع انسانی فعالیت می‌کند، از تأثیر هوش مصنوعی بر فرآیند استخدام آگاه بود، اما این تجربه او را به‌قدری آزرد که مدیر ارشد استخدام آن شرکت را در لینکدین پیدا کرد و درباره فرآیند و ارزش‌های استخدامی‌شان سؤال کرد. هرگز پاسخی دریافت نکرد.
برنی در نهایت از طریق شبکه ارتباطی حرفه‌ای خود شغل جدیدی یافت و اکنون چند ماهی است که در آن مشغول به کار است. او تأکید کرد که کارجویانی که شبکه ارتباطی ندارند — به‌ویژه تازه‌واردان به بازار کار یا کسانی که تغییر مسیر شغلی می‌دهند — با موانع بسیار جدی‌تری روبه‌رو هستند. به گفته او: «برای کسانی که در بازار هستند و شبکه ارتباطی ندارند، شاید تازه وارد دنیای کار شده باشند، وضع فوق‌العاده دشوار است.»
این پدیده که برخی از آن با عنوان «استخدام بدون لمس انسانی» یا «zero touch» یاد می‌کنند، در میان شرکت‌های بزرگ استرالیایی رواج گسترده‌ای یافته است. شرکت‌هایی چون وول‌ورث [Woolworths] و بانینگز [Bunnings] از پلتفرم‌های هوش مصنوعی برای غربال‌گری متقاضیان استفاده می‌کنند و دولت ایالت نیو ساوت ولز نیز از فناوری برای حذف انسان از مرحله اولیه مصاحبه بهره می‌برد.
اولینا سامیولز [Evelina Samuels]، هم‌بنیان‌گذار شرکت استخدامی منابع انسانی Samuels Donegan، هشدار داد که اتکای بیش از حد به اتوماسیون می‌تواند به تصمیمات استخدامی ضعیف منجر شود. او به یاهو فایننس گفت: «خطر فقط تجربه بد برای متقاضی نیست، بلکه تصمیمات استخدامی ضعیفی است که در قالب کارایی پنهان می‌شوند. اگر سازمان‌ها بدون نظارت انسانی کافی به اتوماسیون تکیه کنند، احتمال واقعی وجود دارد که از کنار متقاضیان باکیفیتی که با الگوی استاندارد تطابق ندارند، بگذرند.”
سامیولز افزود: «سازمان‌هایی که بهترین نتایج را خواهند داشت، آن‌هایی نیستند که استخدام‌کنندگان را با هوش مصنوعی جایگزین کنند. آن‌هایی موفق خواهند بود که از هوش مصنوعی برای کاهش بار اداری استفاده کنند تا مدیران استخدام بتوانند زمان بیشتری را صرف گفتگوهایی کنند که نیاز به قضاوت، رابطه‌سازی و تصمیم‌گیری دارند.”
او همچنین هشدار داد که شرکت‌های بزرگ در صورتی که متقاضیان فرآیند استخدام را ناعادلانه بدانند، با واکنش منفی عمومی روبه‌رو خواهند شد. به گفته او: «تجربه متقاضی دیگر صرفاً یک مسئله منابع انسانی نیست، بلکه یک مسئله برند است. در بازار رقابتی، این شهرت اهمیت دارد.”
از منظر تحلیلی، اهمیت این موضوع در آن است که گسترش ابزارهای هوش مصنوعی در فرآیند استخدام همزمان با ضعیف شدن بازار کار استرالیا رخ می‌دهد، که فشار مضاعفی بر کارجویان وارد می‌کند.
بر اساس آخرین داده‌های اداره آمار استرالیا (ABS)، در ماه مه ۴۰ هزار و ۳۰۰ شغل جدید به اقتصاد اضافه شد و نرخ بیکاری از ۴.۵ درصد به ۴.۴ درصد کاهش یافت. با این حال، اقتصاددان بانک وست‌پک [Westpac]، رایان ولز [Ryan Wells]، هشدار داد که این بهبود موقتی است. او گفت: «با نادیده گرفتن نوسانات، به نظر می‌رسد یک تضعیف واقعی در حال شکل گرفتن است.» به گفته او، نرخ بیکاری در میانگین سه‌ماهه دوباره روند صعودی دارد، در حالی که نرخ مشارکت نیروی کار حدود ۶۶.۷ درصد ثابت مانده است.
زمینه این خبر نشان می‌دهد که تلاقی دو روند — گسترش هوش مصنوعی در فرآیندهای استخدامی و تضعیف تدریجی بازار کار — می‌تواند نابرابری‌های جدیدی در دسترسی به فرصت‌های شغلی ایجاد کند، به‌ویژه برای کسانی که فاقد شبکه ارتباطی حرفه‌ای هستند.
تحلیل خبر با دیرینه نیوز بزرگترین رسانه خبری فارسی زبانان در استرالیا
این گزارش نشان‌دهنده یک چالش ساختاری رو به رشد در بازار کار استرالیاست. از یک سو، شرکت‌های بزرگ با حجم بالای درخواست‌های شغلی روبه‌رو هستند و از هوش مصنوعی به‌عنوان راه‌حلی برای مدیریت این حجم استفاده می‌کنند. از سوی دیگر، این فناوری می‌تواند متقاضیان واجد شرایطی را که الگوریتم‌ها قادر به شناسایی آن‌ها نیستند، از چرخه استخدام حذف کند.
پیامد مهم این روند آن است که شبکه ارتباطی حرفه‌ای — که پیش از این یک مزیت رقابتی بود — اکنون به یک ضرورت تبدیل شده است. این موضوع نابرابری دسترسی به فرصت‌های شغلی را تعمیق می‌بخشد، چرا که تازه‌واردان به بازار کار، فارغ‌التحصیلان، و کسانی که تغییر مسیر شغلی می‌دهند، معمولاً فاقد چنین شبکه‌ای هستند.
علاوه بر این، خطر برندی که متخصصان منابع انسانی به آن اشاره می‌کنند، واقعی است: در عصر شبکه‌های اجتماعی، تجربه منفی یک متقاضی می‌تواند به‌سرعت منتشر شود و به شهرت کارفرما آسیب بزند. سؤالی که همچنان بی‌پاسخ می‌ماند این است که آیا قانون‌گذاران استرالیایی در آینده نزدیک چارچوب‌های نظارتی برای استفاده از هوش مصنوعی در فرآیندهای استخدامی وضع خواهند کرد یا خیر.
منبع: Yahoo Finance Australia
